En France, la formation professionnelle n’est plus une option pour les employeurs. Elle constitue une obligation légale inscrite dans le Code du travail. L’entreprise doit garantir le maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, mais aussi favoriser leur adaptation aux évolutions des postes et des technologies. Depuis la réforme de 2018, ce devoir s’étend à l’accompagnement des transitions professionnelles et à la co-construction des parcours de compétences.
Un cadre légal en constante évolution
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions. Les prud’hommes rappellent régulièrement que l’absence de formation constitue une faute de l’employeur, notamment en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle. La responsabilité juridique et sociale de l’entreprise est donc pleinement engagée.
Adapter les compétences aux mutations économiques
L’accélération technologique, l’intelligence artificielle et la digitalisation des métiers imposent aux entreprises une adaptation rapide. Les employeurs doivent identifier les besoins émergents, anticiper les compétences critiques et offrir des parcours de montée en compétences à leurs collaborateurs.
Le plan de développement des compétences remplace aujourd’hui l’ancien plan de formation. Il permet aux employeurs de recenser les actions de formation jugées nécessaires à la performance collective. Les thématiques les plus sollicitées en 2025 concernent la cybersécurité, la data, la transition écologique et le management hybride.
Les entreprises qui investissent dans la formation gagnent en attractivité et en compétitivité. Elles fidélisent leurs salariés, renforcent leur marque employeur et réduisent les coûts liés au turnover. À l’inverse, celles qui négligent cet aspect se retrouvent souvent en difficulté face à la pénurie de talents.
De nouvelles obligations de traçabilité
Depuis 2024, plusieurs textes renforcent la transparence des actions de formation. Les employeurs doivent désormais pouvoir prouver, en cas de contrôle, la mise en œuvre effective des formations prévues au plan de développement.
Les bilans professionnels, les entretiens obligatoires tous les deux ans et le récapitulatif des six ans constituent des éléments de preuve essentiels. Ces entretiens doivent démontrer que le salarié a bénéficié d’actions concrètes pour évoluer ou se reconvertir.
Les organismes collecteurs, devenus opérateurs de compétences (OPCO), accompagnent les entreprises dans ce suivi administratif et financier. Les employeurs peuvent mobiliser le CPF, le FNE-Formation ou encore les dispositifs régionaux pour cofinancer les parcours.
Vers une responsabilité sociale élargie
Former n’est plus seulement un impératif économique. C’est devenu un devoir moral et sociétal. Dans un marché du travail fragmenté, la formation contribue à l’inclusion et à la sécurisation des parcours professionnels. Les politiques RSE intègrent désormais la gestion des compétences comme pilier stratégique.
L’absence de formation constitue une faute de l’employeur
Les grands groupes comme les PME mettent en place des plateformes internes d’apprentissage, des académies métiers et des programmes certifiants. L’apprentissage en ligne, les micro-formations et la reconnaissance des compétences informelles gagnent du terrain.
En 2025, les entreprises qui réussissent sont celles qui placent la formation au cœur de leur culture. Elles transforment leurs obligations légales en levier de transformation durable. L’enjeu dépasse le simple respect du droit. Il s’agit de bâtir une organisation apprenante, capable d’évoluer dans un environnement incertain et exigeant.
Voir aussi: Démissionner : vos droits et vos devoirs
En résumé, la formation professionnelle n’est plus un coût à supporter, mais un investissement stratégique. L’employeur a le devoir de la rendre accessible, traçable et utile. C’est à cette condition que l’entreprise restera compétitive, socialement responsable et en phase avec les mutations du monde du travail.
