Un programme de formation professionnelle vise principalement à faire développer les compétences des salariés. Même si il constitue un budget important, son impact sur le long terme reste positif. Mais comment évaluer concrètement cet impact?
Les quatre étapes à suivre dans le programme de formation:
Avant la formation
Le processus d’évaluation de la formation débute avant sa mise en place et ne prend fin qu’une fois tous ses impacts analysés.
Cette première étape consiste à déterminer les besoins spécifiques d’une entreprise vis-à-vis de ses salariés. D’autant plus qu’un plan de formation coûte un certain prix qu’il vaut mieux l’anticiper pour bien prévoir le budget.
Les entretiens annuels et professionnels (tous les deux ans) vont servir à déterminer les priorités. Une évaluation des prérequis est ensuite à effectuer. Avant d’entamer la formation, il est important de cerner le niveau de connaissance et de compétence du salarié. Ainsi, l’employeur peut avoir une vue d’ensemble sur son progrès avant et après la formation.
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Cette évaluation avant formation peut se faire avec un simple test de connaissance ou un entretien avec le futur formateur.
Pendant la formation
Tout au long de la formation, le formateur évalue au fur et à mesure la capacité de compréhension et d’acquisition des connaissances des salariés. C’est une très bonne méthode pour confirmer l’efficacité du programme de formation.
Pour cela, les formateurs font passer des tests ou mettent en place des jeux pour mettre en pratique les informations qu’ils ont données. Les jeux de mise en situation favorisent aussi la mémorisation des nouvelles compétences.
Après la formation
Une fois la formation achevée, il est primordial de mettre en place un dispositif de mesure de satisfaction des salariés formés. Cette mesure prend en compte tous les éléments de la formation : le contenu, la méthode de formation, les compétences pédagogiques du formateur et l’organisation en général.
Dans un exercice de communication, l’expression de la satisfaction de chaque participant peut se faire oralement par le biais d’un tour de table. Mais il peut aussi se faire de façon individuelle, anonyme et écrite par le biais d’un questionnaire. Cette seconde méthode a l’avantage d’être plus fiable et plus complète.
L’étape après formation est aussi le moment de mettre en place une évaluation des connaissances des salariés pour valider l’efficacité du programme de formation. Il s’agit de l’évaluation à chaud. Pour cela, l’employeur ou le formateur utilisent les quizz, les questionnaires vrais-faux, les questionnaires d’auto-évaluation avant-après.
Quelques mois après la formation
Six mois, voire un an après la formation, l’impact sur le long terme de la formation est mesuré. L’employeur observe surtout la valeur ajoutée de cet investissement pour le salarié, mais surtout pour l’entreprise.
C’est l’évaluation à froid. Plusieurs méthodes peuvent être appliquées pour cela :
- Une grille d’analyse de l’évolution des comportements après la formation,
- Analyse de l’évolution des objectifs individuels de chaque salarié formé,
- Une observation de l’efficacité et de l’efficience du participant à la formation,
- Une analyse de l’évolution des indicateurs de performance.
Avantages et inconvénients d’un programme de formation professionnelle pour l’employeur.
La formation professionnelle présente plusieurs avantages pour les employeurs. Voici quelques-uns des avantages :
Amélioration des compétences :
La formation professionnelle permet aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et de se perfectionner dans leur domaine d’expertise. Cela peut augmenter leur productivité et leur efficacité dans leur travail quotidien.
Adaptation aux évolutions :
Les industries évoluent rapidement, avec de nouvelles technologies et de nouvelles méthodes de travail. La formation professionnelle permet aux employés de se tenir au courant des dernières tendances et de s’adapter aux changements. Cela permet à l’entreprise de rester compétitive sur le marché.
Réduction des coûts :
La formation professionnelle peut contribuer à réduire les coûts liés au recrutement externe. En offrant des opportunités de formation et de développement aux employés existants, l’employeur peut développer les compétences internes et promouvoir les collaborateurs qui ont le potentiel de prendre de nouvelles responsabilités.
Fidélisation des employés :
L’investissement dans la formation professionnelle montre aux employés que l’employeur se soucie de leur développement et de leur progression de carrière. Cela peut renforcer la fidélité des employés envers l’entreprise, réduisant ainsi le taux de rotation du personnel.
Cependant, il y a aussi quelques inconvénients potentiels associés à la formation professionnelle pour les employeurs :
Coût financier :
La formation professionnelle peut être coûteuse, en particulier si elle nécessite l’intervention de formateurs externes ou l’achat d’équipements spécifiques. Les employeurs doivent donc prendre en compte ces coûts lors de la planification et du budget.
Temps et productivité :
Lorsque les employés participent à des programmes de formation, cela peut entraîner une perte de temps de travail. Pendant cette période, la productivité peut diminuer, ce qui peut impacter temporairement les opérations quotidiennes de l’entreprise.
Risque de départ des employés formés :
Il est possible qu’après avoir suivi une formation, les employés se sentent plus valorisés et recherchent de nouvelles opportunités ailleurs. Cela peut conduire à une perte de talents pour l’employeur, surtout si d’autres entreprises offrent de meilleures conditions ou opportunités de progression.
Exemple d’une entreprise française ayant réussi, grâce à un programme de formation efficace.
L’Oréal est une entreprise de cosmétiques mondialement reconnue. En outre, elle accorde une grande importance à la formation et au développement professionnel de ses employés. Voici quelques éléments qui illustrent comment L’Oréal a réussi sa stratégie de formation :
Programmes de formation internes :
L’Oréal dispose de nombreux programmes de formation internes qui permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement. Ces programmes incluent des formations techniques, des formations en management, des ateliers de développement personnel, etc.
L’Oréal Academy :
L’entreprise a créé sa propre académie de formation, appelée « L’Oréal Academy ». C’est un centre de formation interne qui propose une large gamme de cours et de formations adaptés aux différents besoins des employés. L’académie offre également des opportunités de développement international pour les employés souhaitant élargir leurs compétences à l’échelle mondiale.
Partenariats avec des institutions éducatives :
L’Oréal collabore avec des institutions éducatives, telles que des universités et des écoles de commerce, pour développer des programmes de formation sur mesure. Cela permet aux employés de bénéficier de formations de haute qualité et d’obtenir des certifications reconnues.
Mentoring et coaching :
L’Oréal encourage également le mentoring et le coaching entre les employés. Les employés plus expérimentés jouent le rôle de mentors pour les nouveaux arrivants, les guidant dans leur parcours professionnel et les aidant à développer leurs compétences.
Investissement continu dans la formation :
L’Oréal reconnaît que la formation est un processus continu. L’entreprise investit régulièrement dans la formation de ses employés pour s’assurer qu’ils restent à jour avec les dernières tendances de l’industrie et les nouvelles technologies.
Grâce à ces initiatives, L’Oréal a réussi à créer une culture d’apprentissage et de développement au sein de l’entreprise. Cela a permis à ses employés de monter en compétences, de rester motivés et engagés, et a contribué à la réussite continue de l’entreprise sur le marché des cosmétiques.
